Значение оценки 5. Рейтинговая система оценивания учебных достижений как средство развития компетентности школьников. Система оценки знаний в средних и высших учебных заведениях
Значительная роль при проведении многокритериального экспертного оценивания принадлежит оценочным системам.
Приведем их описание.
Структура оценочной системы
Оценочная система, используемая при многокритериальном экспертном оценивании, включает такие важные составляющие как:
- - перечень критериев, характеризующих объект принятия управленческого решения;
- - оценку сравнительной важности критериев;
- - шкалы для оценки проектов по критериям;
- - формирование принципа выбора.
Формирование составляющих оценочной системы в различной степени трудоемко. Однако отсутствие какой-либо из перечисленных выше составляющих либо недостаточное качество какой-либо из них делают невозможным получение адекватной оценки проекта и, как следствие, затрудняют процесс выработки и принятия эффективных решений.
Остановимся подробней на каждой из составляющих оценочной системы.
Формирование перечня критериев
Перечень критериев, характеризующих сравнительную предпочтительность объектов принятия управленческого решения, должен удовлетворять ряду естественных требований.
Как уже говорилось выше, само понятие критерий тесно связано с таким понятием как цель. ЛПР привычно рассуждает в терминах стоящих перед ним целей. Например, может быть повышение доходности предприятия.
Однако, степень достижения цели может быть измерена лишь с помощью специальных критериев. В качестве таких критериев могут быть использованы экономические критерии: поток платежей, прибыль, срок окупаемости, внутренняя норма окупаемости и т.д.
Нередко наряду с критериями чисто экономического характера приходится учитывать и критерии другой природы.
Например:
- -критерии, характеризующие технические возможности продукции, выпуск которой становится возможен благодаря реализации проекта.
- -критерии, характеризующие экологическую безопасность производства,
- -критерии, характеризующие степень риска при реализации проекта и т.д. Основная цель использования многокритериальной оценки состоит в переходе от таких понятий как полезность объекта принятия управленческого решения, его ценность, важность, которые, как правило, достаточно сложны при практической работе с ними, к более понятным критериям, составляющим указанные понятия, но гораздо более пригодным для оценки экспертами.
Сформулированная ЛПР цель может оказаться не оцениваемой количественно.
Как правило, цель, стоящая перед организацией, или то более общее понятие, которое мы используем для оценки объекта принятия решения, заменяется совокупностью критериев.
К этой совокупности критериев предъявляется ряд требований. Как уже говорилось выше, лишь совокупность критериев, удовлетворяющая необходимым требованиям, может входить в состав оценочной системы.
К числу таких требований относится полнота совокупности критериев. Иными словами, совокупность критериев должна всесторонне характеризовать цель. В частности, при выборе проекта должны оцениваться такие критерии, как возможность успешной реализации проекта, полезность проекта и т.д., т.е. адекватно характеризоваться объект экспертизы.
Так, например, критерий "срок окупаемости" недостаточно полно характеризует экономическую целесообразность проекта.
Если мы его дополним критерием "прибыль за рассматриваемый период", картина будет более полной.
А, как мы помним, совокупность критериев полна, если по оценкам их значений ЛПР может адекватно судить о степени достижения цели.
С другой стороны, формируемая оценочная система должна быть удобной для практического использования, а, следователь но, не слишком громоздкой.
Поэтому совокупность критериев должна определять основные характеристики объекта экспертизы.
Критерии, используемые при формировании оценочной системы, должны быть измеримыми. То есть должна иметься возможность оценки любого рассматриваемого объекта экспертизы по каждому из критериев.
Отметим, что не все критерии могут допускать объективную оценку, хотя все критерии должны быть измеримыми.
В тех случаях, когда критерий, характеризующий объект, не может быть измерен объективно, мы говорим о субъективных критериях, имея в виду, прежде всего, что для оценки объектов по таким критериям отсутствуют объективные критерии и необходима разработка специальных вербально-числовых шкал.
Естественно, что такие критерии, как " продукции", объем себестоимость производства ", "срок "окупаемости" могут быть отнесены к объективным. В то же время такие критерии как "гудвилл", связанный с оценкой интеллектуальной собственности, "имидж фирмы", "социальная значимость проекта" и др. могут быть измерены лишь субъективно.
Отметим в то же время, что многие из объективных критериев, относящихся к будущим периодам времени нередко также могут быть оценены лишь субъективно. Так, например, ожидаемые объемы производства продукции, которые станут возможными после реализации проекта, ожидаемая цена единицы продукции и др. , часто во многом от оценок экспертов, являющихся в строгом смысле субъективными.
Поэтому так необходим профессионализм при организации и проведении процесса экспертного оценивания, анализе и обработке результатов экспертных оценок, используемых при выработке и принятии управленческих решений.
Но первым шагом в процессе экспертного оценивания является формирование адекватной оценочной системы. Мы обсудили некоторые требования, предъявляемые к совокупности критериев, включаемых в состав оценочной системы.
Практическое формирование перечня критериев также представляет собой в значительной степени экспертную процедуру. Это могут быть 2-3- туровые экспертизы, когда предварительно сформулированный перечень критериев уточняется экспертами.
При формировании совокупности критериев должна быть обращено внимание на такие моменты как четкое понимание смысла каждого из критериев ЛПР и экспертами.
Иногда целесообразно агрегирование критериев. Этим может быть достигнуто как снижение избыточности Критериев, особенно в случае, когда имеется частичное дублирование критериев, так и общее уменьшение количества критериев, что важно для снижения трудоемкости работы оценочной системой.
К этой проблеме, нередко возникающей при формировании оценочной системы, примыкает и проблема формирования иерархически упорядоченной совокупности критериев Иерархическая структура критериев отражает, как правиле иерархическую структуру целей, стоящих перед ЛПР, методы формирования которой были обсуждены нами ранее.
Конечно, структурирование целей и критериев можно продолжать, формируя все новые и новые более низкие иерархические уровни, соответствующие большей степени детализации целей и критериев.
Однако и здесь следует помнить, что, в конечном счете, формируемая оценочная система - лишь удобный инструментарий, позволяющий осуществлять оценку полезности объектов по многим критериям.
Поэтому чрезмерная детализация может привести к противоположному результату - усложнить процесс оценки. что, в свою очередь, не способствует получению адекватной оценки объекта.
Во многих случаях целесообразным при определении состава критериев является использование, наряду с методами экспертного оценивания, методов, соединяющих возможности экспертного оценивания и формализованные математике - статистические подходы.
К числу таких математике - статистических подходов могут быть отнесены факторный и корреляционный анализ.
Дополнительные возможности при определении состава критериев, предназначенных для оценки объектов, возни кают при эффективном сочетании методов экспертного оценивания и многомерного неметрического либо метрического шкалирования.
Завершать процедуру формирования перечня критериев должен содержательный анализ полученной совокупности критериев, предназначенных для формирования оценочной системы объектов, представляемых на экспертизу.
Определение сравнительной важности критериев
Когда альтернативы оцениваются не по одному, а по нескольким факторам, признакам, критериям, сложность анализа и обработки результатов экспертиз существенно взрастает.
Более трудоемким становится определение их сравнительной предпочтительности.
Для определения сравнительной предпочтительности необходимо знать, какие критерии и в какой степени влияют на оценку альтернатив при выработке и принятии управленских решений как при сравнительных оценках альтернатив, имеющих явно выраженный количественный характер, так и при их качественных оценках.
После выявления критериев, определяющих оценки альтернатив, часто возникает задача формирования обобщенного критерия, с помощью которого можно рассчитать оценки альтернатив по оценкам значений частных критериев.
Далее будут более детально рассмотрены методы формирования линейных обобщенных критериев и обобщенных критериев более сложного вида. В их основе лежат различные предположения о природе обобщенных критериев и характере анализируемой информации.
Системы оценивания
1. Балльная система
Знания учащихся оцениваются во всех странах мира по-разному. В России – 5-балльная, в_Англии - 6-балльная, в Польше - 6-балльная, во Франции - 20-балльная, в Молдове - 12-балльная, на Украине - 12-балльная, в Белоруссии - 10-балльная, в Латвии - 10-балльная, в США - 100-балльная система, 100 - балльная – ЕГЭ (тестирование).
Во Франции сегодня учатся по 20-балльной системе. Причем высшим пилотажем считается заработать 14-16 баллов, а те, кто получает 10-14, могут смело называться хорошистами.
В образовательной системе России принята к использованию система оценки знаний учащихся, которая определена едиными государственными программами еще в советской школе.
(Г.И.Щукина «Педагогика школы)
Оценка «5» («отлично») ставится за глубокое понимание программного материала, за умение самостоятельно разъяснять изучаемые положения, за логический и литературно правильно построенный ответ, за убедительность и ясность ответа, когда ученик не допускает ошибок.
Оценка «4» («хорошо») ставится за правильное и глубокое усвоение программного материала, однако в ответе допускаются неточности и незначительные ошибки как в содержании, так и форме построения ответа.
Оценка «3» («посредственно») свидетельствует о том, что ученик знает основные, существенные положения учебного материала, но не умеет их разъяснять, допускает отдельные ошибки и неточности в содержании знаний и форме построения ответа.
Оценка «2» («плохо») выставляется за плохое усвоение материала, а не за отсутствие знаний. Неудовлетворительный ответ показывает, что ученик знаком с учебным материалом, но не выделяет основных положений, допускает существенные ошибки, которые искажают смысл изученного. Он передает информацию, которую запомнил со слов учителя или из учебника, но которая логически не обработана в его сознании, не приведена в систему научных положений, доводов.
Оценка «1» (очень плохо») ставится тогда, когда ученик не знаком с учебным материалом.
10-балльная система оценивания
10 баллов (5+) заслуживает учащийся, обнаруживший всестороннее, систематическое и глубокое знание учебного программного материала, самостоятельно выполнивший все предусмотренные программой задания, глубоко усвоивший основную и дополнительную литературу, рекомендованную программой, активно работавший на практических, лабораторных занятиях, разбирающийся в основных научных концепциях по изучаемой дисциплине, проявивший творческие способности и научный подход в понимании и изложении учебного программного материала, чей ответ отличается богатством и точностью использованных терминов, материал излагается последовательно и логично.
9 баллов (5) заслуживает учащийся, обнаруживший всестороннее, систематическое знание учебного программного материала, самостоятельно выполнивший все предусмотренные программой задания, глубоко усвоивший основную литературу и знакомый с дополнительной литературой, рекомендованной программой, активно работавший на практических, лабораторных занятиях, показавший систематический характер знаний по дисциплине, достаточный для дальнейшей учебы, а также способность к их самостоятельному пополнению, чей ответ отличается точностью использованных терминов, материал излагается последовательно и логично.
8 баллов (4+) заслуживает учащийся, обнаруживший полное знание учебно-программного материала, не допускающий в ответе существенных неточностей, самостоятельно выполнивший все предусмотренные программой задания, усвоивший основную литературу, рекомендованную программой, активно работавший на практических, лабораторных занятиях, показавший систематический характер знаний по дисциплине, достаточный для дальнейшей учебы, а также способность к их самостоятельному пополнению.
7 баллов (4) заслуживает учащийся, обнаруживший достаточно полное знание учебно-программного материала, не допускающий в ответе существенных неточностей, самостоятельно выполнивший все предусмотренные программой задания, усвоивший основную литературу, рекомендованную программой, активно работавший на практических, лабораторных занятиях, показавший систематический характер знаний по дисциплине, достаточный для дальнейшей учебы, а также способность к их самостоятельному пополнению.
6 баллов (4-) заслуживает учащийся, обнаруживший достаточно полное знание учебно-программного материала, не допускающий в ответе существенных неточностей, самостоятельно выполнивший основные предусмотренные программой задания, усвоивший основную литературу, рекомендованную программой, отличавшийся достаточной активностью на практических и лабораторных занятиях, показавший систематический характер знаний по дисциплине, достаточный для дальнейшей учебы.
5 баллов (3+) заслуживает учащийся, обнаруживший знание основного учебно-программного материала в объеме, необходимом для дальнейшей учебы, не отличавшийся активностью на практических и лабораторных занятиях, усвоивший основную литературу, рекомендованную программой, самостоятельно выполнивший основные предусмотренные программой задания, однако допустивший некоторые погрешности при их выполнении или в ответе на экзамене, но обладающий необходимыми знаниями для их самостоятельного устранения.
4 балла (3) заслуживает учащийся, обнаруживший знание основного учебно-программного материала в объеме, необходимом для дальнейшей учебы, не отличавшийся активностью на практических и лабораторных занятиях, усвоивший основную литературу, рекомендованную программой, самостоятельно выполнивший основные предусмотренные программой задания, однако допустивший некоторые погрешности при их выполнении или в ответе на экзамене, но обладающий необходимыми знаниями для устранения под руководством преподавателя допущенных погрешностей.
3 балла (3-) заслуживает учащийся, обнаруживший знание основного учебно-программного материала в объеме, необходимом для дальнейшей учебы, не отличавшийся активностью на практических и лабораторных занятиях, самостоятельно выполнивший основные предусмотренные программой задания, однако допустивший погрешности при их выполнении или в ответе на экзамене, но обладающий необходимыми знаниями для устранения под руководством преподавателя наиболее существенных погрешностей.
2 балла (2) выставляется учащемуся, обнаружившему пробелы в знаниях или отсутствие знаний по значительной части основного учебно-программного материала, не выполнившему самостоятельно предусмотренные программой основные задания, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий, не отработавшему основные практические, лабораторные занятия, допускающему существенные ошибки при ответе, и который не может продолжить обучение без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине.
1 балл - нет ответа (отказ от ответа, представленный ответ полностью не по существу содержащихся в задании вопросов).
2 . Бинарная система
А) зачет – незачет;
Б) правильно – неправильно.
В 2003 году Министерство образования Российской Федерации в целях реализации Концепции модернизации российского образования предложило изменить систему оценивания на уроках физической культуры, изобразительного искусства, музыки. Это объяснялось тем, что «данные предметы требуют наличия природных задатков и индивидуальных способностей обучающихся, и отметка по данным предметам оценивает не столько знания и умения учащихся, сколько возможности их личных достижений в сфере физической культуры и искусства». Поэтому было рекомендовано переходить на систему «зачет/незачет».
Рейтинговая система оценки знаний в той или иной форме существует уже давно. Она применяется во многих западных университетах, в учебных заведениях США, в странах Африки, в которых сохранились системы обучения бывших метрополий, а также в некоторых вузах нашей страны.
Преимущества, связанные с использованием рейтинговой системы контроля знаний как средства успешного усвоения различных дисциплин, очевидны, так как они позволяют значительно повысить эффективность деятельности как педагога, так и самих учащихся за счет целого ряда факторов.
- Стимулируется максимально возможный в данной ситуации интерес учащихся к конкретной теме урока, а следовательно, и к дисциплине в целом.
- Процесс обучения охватывает всех учащихся, их поведение при этом контролируется преподавателем и одноклассниками.
- Дух соревнования и соперничества, изначально заложенный в человеческой природе, находит оптимальный выход в добровольной игровой форме, которая не вызывает негативной отталкивающей и, самое главное, болезненной стрессовой реакции.
- Развиваются элементы творчества и самоанализа, включаются дополнительные резервы личности, обусловленные повышенной мотивацией учащихся, которые подготавливают почву для постепенного стирания жестких дистанционных границ между учителем и обучаемыми. Учащиеся стремятся переосмыслить те или иные понятия с учетом собственного опыта.
- Наблюдается поворот мышления и поведения учащегося в направлении более продуктивной и активно-поисковой деятельности.
- Проявляется дифференцирование значимости оценок, полученных учеником за выполнение различных видов работ (самостоятельных, контрольных, «срезовых», текущих и т. д.), и отражение текущей или итоговой оценкой количества вложенного учеником труда в большей степени, чем его способностей.
- Появляется возможность улучшить полученную оценку .
Оценка знаний в баллах не вызывает стресса, не оскорбляет. Учащийся, оценивающийся по рейтингу, похож на поднимающегося или опускающегося по лестнице. Главное назначение системы рейтингового контроля знаний - это ранжирование по успешности усвоения изученного материала.
Можно предлагать учащимся контрольные работы, в которых каждое задание имеет свой балл. И тогда в классе устанавливается рейтинг по усвоению соответствующей темы.
Однако несмотря на все свои плюсы рейтинговая система оценки знаний не получила широкого применения, особенно в школе. Причин здесь несколько: дополнительная нагрузка по регистрации баллов и их обработке, недостаток дидактического материала по применению системы на конкретных уроках.
1. Определить перечень понятий, которые учащиеся должны усвоить в данной теме, и уровень их усвоения.
а) репродуктивный: данное понятие ученик должен воспроизвести в том виде, в котором оно было озвучено на уроке учителем, записано в учебнике, тетради;
б) продуктивный: ученик на уроке должен на основе данного понятия выполнить типовые упражнения, ответить на вопросы (то есть понимать);
в) частично поисковый - ученик на основе понятия не только выполняет типовые упражнения, но и переносит данное понятие в новые условия для решения нестандартных задач;
г) творческий: ученик в ходе исследования, мысленного или математического эксперимента открывает для себя новые знания (понятия).
В скобках указывается уровень усвоения, предлагаемый для наиболее подготовленных учащихся (в качестве дополнительных заданий). Также необходимо отметить понятия, указанные в минимальных требованиях по предмету. Отмеченные понятия соответствуют отметке «удовлетворительно» по данной теме.
2. Определить перечень умений и навыков, которыми в соответствии с тематическим планированием необходимо овладеть ученику. Отметить уровень усвоения каждого из перечисленных умений, отметить обязательные умения в соответствии с обязательными требованиями по предмету.
3. Определить тип контроля (устный зачет или опрос, письменная работа, диктант, практическая или лабораторная работа и т. д.), а также уровень сложности заданий. Например, наименее сложные работы, требующие простого запоминания, оцениваются не более 5 баллов. Работы, подразумевающие выполнение типовых (стандартных) упражнений, имеют «стоимость» 10 баллов. Контроль, содержащий элементы творческих заданий, оценивается в 15 баллов. Итоговые контрольные работы имеют цену в размере 30-50 баллов (в зависимости от сложности и величины темы). Практическая работа, хоть и считается наиболее сложной, оценивается в 10 баллов, так как выполняется учащимися в группах или парах.
1. Одним из обязательных свойств системы является ее открытость - ученики должны знать «правила игры»: знать «стоимость» любой деятельности, понимать, как можно получить баллы и за что можно их потерять и т. д. Для выполнения этого свойства ученикам должна быть доступна «таблица стоимости». Можно сделать ее в виде плаката и повесить в кабинете, можно сделать распечатки таблицы для каждого ученика.
2. При по уровневом подходе к оценке знаний одни и те же действия, выполненные на разных уровнях, оцениваются разным числом баллов. Например, баллы за решение задач разных уровней будут меняться от 3 до 10.
3. «Таблицу стоимости» можно изменять. Так, например, если учитель считает, что ученикам необходимо больше внимания уделять решению задач, баллы за данную деятельность можно увеличить. Многие ученики не умеют правильно оформлять задачи: введите в таблицу баллов такую строку: «Правильное оформление задачи» - и при выставлении отметки за задачи учитывайте выполнение и этого действия. После закрепления этого навыка его можно исключить из таблицы.
4. Необходимо использовать стимулирующую роль дополнительных баллов:
а) поощрять более быстрое выполнение заданий на уроке. Например, при выполнении письменной работы следует применять временной коэффициент, то есть чем раньше сдал работу, тем больше дополнительных баллов получил;
б) поощрять более быстрое прохождение программы отдельными учениками. Например, если учащийся готов сдавать зачет или писать самостоятельную работу на 5 дней раньше всего класса, можно добавить ему за каждый день по 1 баллу;
в) поощрять учащихся, оказывающих помощь другим ученикам и учителю. Например, выставлять дополнительные баллы за объяснение или проверку темы и т. д.
Все указанные дополнительные баллы примерные и могут изменяться в зависимости от активности учеников: при большой активности баллы можно уменьшить, и наоборот (но изменения следует делать аргументировано и лучше всего в новом учебном году).
За пропуски уроков без уважительной причины;
За опоздание на урок;
За несвоевременно выполненную работу;
За неаккуратное ведение тетради.
1) перед любой работой обязательно должны быть написаны дата и ее вид (домашняя или классная);
2) все страницы в тетради должны быть пронумерованы, иметь поля;
3) все работы должны выполняться аккуратно.
Задания творческого характера могут выполняться в паре или в группе, но тогда баллы за них нужно снизить или поделить между учащимися.
Таким образом, при рейтинговой системе оценивания достижений учащихся можно применять самые разнообразные формы и методы организации учебно-познавательной деятельности, но самое главное - вызвать у учеников интерес к предмету и пробудить желание заниматься им в дальнейшем.
2) изменилось отношение к домашнему заданию: ребята с большим желанием стали выполнять домашнее задание и получали высокие баллы за него;
3) в случае небольшого количества баллов за письменные работы учащиеся приходили переписывать их во внеурочное время;
4) повысилась успеваемость учащихся по сравнению с пятибалльной системой оценивания.
Рейтинговая система дает учащимся право выбора в продвижении по ступеням образования. При рейтинговой системе ученик имеет возможность в большей степени самореализоваться, и это способствует мотивации учения. У школьников формируются такие качества, как самостоятельность и коллективизм.
Принципиально меняется и положение учителя в учебном процессе. Прежде всего изменяется его роль. Задача учителя - обязательно мотивировать учащихся, осуществлять управление их учебно-познавательной деятельностью и непосредственно консультировать школьников. Учитель как бы беседует с учеником, активизирует его на рассуждения, поиск, догадку, подбадривает, ориентирует на успех.
4.Весовая система оценки
При определении итоговой отметки за четверть или полугодие нельзя руководствоваться средним арифметическим. Каждая оценка имеет свой “вес” и выражает показатели различной деятельности учащихся.
Если отметки обозначить как А 1 , А 2 , А 3 и т.д., то “вес” отметки определяется как произведение её числового выражения на соответствующий коэффициент. Итоговую отметку А итог можно подсчитать по формуле:
Таблица коэффициентов значимости отметок
Формы контроля | Что проверяется | Коэффициент |
|
Программируемый контроль | Знания | К 1 =1 |
|
Фронтальный опрос | Знания | К 2 =1 |
|
Решение качественных задач | Знания | К 3 =1 |
|
Самоконтроль | Знания | К 4 =1 |
|
Взаимоконтроль | Знания | К 5 =1 |
|
Решение задач | Знания, умения | К 6 =2 |
|
Домашнее задание | Знания, умения | К 7 =2 |
|
Самостоятельная работа | Знания, умения | К 8 =2 |
|
Практическая работа | Умения, навыки | К 9 =2 |
|
Лабораторная работа | Умения, навыки | К 10 =2 |
|
Диктант | Знания | К 11 =2 |
|
Контрольная работа | Знания, умения | К 12 =3 |
|
Зачетная работа | Знания, умения | К 13 =3 |
|
Экзамен по итогам периода обучения | Знания, умения, навыки | К 14 =4 |
5.Безотметочное оценивание
Безотметочное обучение – это поиск нового подхода к системе оценивания, который позволил бы преодолеть недостатки существующей «отметочной» системы оценивания.
Безотметочная система уже основательно закрепилась в начальной школе.
Приоритетной целью обучения в начальной школе является формирование учебной деятельности как желания и умения учиться, развитие познавательных интересов и готовности к обучению в основном звене.
Одна из целей безотметочного обучения – сделать оценку учащихся более содержательной, объективной и дифференцированной. По мнению психологов, это позволит учителю, во-первых, не причинять вреда эмоциональному здоровью ребенка и, во-вторых, более эффективно формировать знания и навыки.
Вторая важная цель безотметочного обучения – сформировать и развить оценочную деятельность у детей. Делая педагогический процесс гуманным и направленным на личность ребенка. Это становится и условием, и результатом сотрудничества между учителем и детьми, закрепляет взаимопонимание и взаимодействие.
Принципы безотметочного обучения (Г.А. Цукерман)
1. Самооценка ученика должна предшествовать учительской оценке. Несовпадение этих двух оценок есть предмет особого обсуждения, в котором и зарождается объективация критериев оценки.
2. Самооценка учащихся должна постепенно дифференцироваться. Уже в первом классе ребенок должен учиться видеть свою работу как сумму многих умений, каждое из которых имеет свой критерий оценивания.
3. Оцениваться должны только достижения учащихся, предъявленные самими детьми для оценки, с опорой на правило «добавлять, а не вычитать».
5. Учащиеся должны иметь право на самостоятельный выбор сложности контролируемых заданий, сложности и объема домашних заданий.
6. Оцениваться должна прежде всего динамика учебной успешности учащихся относительно их самих.
7. Учащиеся должны иметь право на сомнение и незнание, которое оформляется в классе и дома особым образом.
Принципы безотметочного обучения (А.Э.Симановский)
1. Принцип градации трудности учебного материала, который предполагает в структуре любого учебного материала предусмотреть виды заданий, с которыми способны справиться учащиеся любого уровня подготовки.
2. Принцип свободы выбора учеником трудности учебного задания, реализация которого позволяет ему осознать свою ответственность за результаты учебной деятельности и сформировать адекватную самооценку. При этом одни учащиеся могут добиться значимых учебных достижений, выполняя большое количество простых заданий (проявляя трудолюбие), другие - выполняя небольшое количество сложных заданий (проявляя сообразительность и творческие способности).
3. Принцип постепенного накопления достижений: учащиеся с низким темпом обучения смогут почувствовать себя успешными даже на первых этапах формирования учебных умений, если не ограничивать время и формы учебной работы, подлежащей оцениванию.
4. Принцип свободы: в любой момент времени учащийся должен иметь возможность улучшить свои достижения. Для этого учащимся время от времени предлагают вернуться к заданиям пройденных учебных тем или к ранее оцененным умениям.
Работа в режиме безотметочного обучения требует наличия определенных условий.
Если образовательное учреждение переходит на безотметочную систему, необходимо продумать следующие вопросы:
1. Соотношение общих подходов к оцениванию между начальной и основной школой.
Если в школе нет единой оценочной системы, дети пострадают от резкого перепада в оценочных взаимоотношениях с учителями.
2. Соотношение оценочной политики школы и семьи.
Должны быть продуманы механизмы постоянного согласования и координации оценочной политики учителей и родителей школьника на всех этапах обучения.
Функции безотметочного оценивания в начальном образовании
Здоровьесберегающая - опирается на технологию педагогической поддержки, которая основывается на эмоционально доброжелательном фоне оценивания, сотрудничестве и взаимопонимании всех участников учебно-воспитательного процесса. Обучение оценочной деятельности происходит через личностную поддержку ребенка.
Психологическая - связана с развитием адекватной самооценки ребенка, которая способствует успешной адаптации и самореализации личности младшего школьника. В этом случае становится возможным внутреннее принятие оценки учеником, она начинает помогать ребенку учиться. Развитие адекватной самооценки возможно при содержательном оценивании, связанном с преодолением таких проблем, как страх перед наказанием, мания несправедливых обид, озлобленность, равнодушие, угнетенность и т. д.
Динамическая - связана с формированием целостного понятия об оценочной деятельности, с присвоением коэффициента эффективности обучения, при котором основанием в оценке становится критерий относительной успешности. Представление учащихся о разнообразных моделях, видах и формах Оценивания дает возможность получения объективной оценки собственного развития, так как оно может быть измерено различными способами и шкалами. Присвоение коэффициента эффективности обучения реализует индивидуальный подход в образовании и состоит в том, что оценивается сегодняшнее достижение ребенка по сравнению с тем, что характеризовало его вчера.
Осуществление здоровьесберегающей, психологической и динами
ческой функций невозможно без реализации
методологической функ
ции.
В качестве центрального звена по осуществлению данной функции
мы рассматриваем администрацию школы, методическую и психологи
ческую службы, которые организуют обучение учителей и родителей на
всех этапах учебного процесса и выступают координаторами их педаго
гической деятельности.
При использовании безотметочной системы важно увидеть рост каждого ученика, его умение работать в классе и самостоятельно. Нельзя оценивать личностные качества ученика: особенности памяти, восприятие, внимание. Необходимо четко определить, что можно оценивать, какие это компетенции.
По математике может быть оценка следующих компетенции:
Умение выполнять арифметические действия;
Умение составлять краткую запись;
Умение решать задачу;
Умение составлять схему;
При введении безотметочного обучения особая работа должна проводиться с родителями. С появлением безотметочного оценивания в школе родителям не следует дома выставлять ребенку свои отметки, но они должны видеть успехи и неудачи своего ребенка, чтобы по возможности решить их.
Безусловно, система оценивания учебных достижений младших школьников должна улучшить психологическое состояние детей, устранить тревожность, побудить исправить свой прежний результат, помочь ребенку найти себя не только в учебной, но и в других видах деятельности, подчеркнуть индивидуальность каждого ребенка.
6.Портфолио
Портфолио должно представить отчет по процессу образования школьника, увидеть картину значимых образовательных результатов в целом, обеспечить отслеживание индивидуального прогресса ученика в широком образовательном контексте, продемонстрировать его способности практически применять приобретенные знания и умения.
Традиционное портфолио представляет собой коллекцию работ, целью которой является демонстрация образовательных достижений учащегося. Являясь по сути альтернативным по отношению к традиционным формам (тест, экзамен) способом оценивания, портфолио позволяет решать две задачи:
1. Проследить индивидуальный прогресс учащегося, достигнутый им в процессе получения образования, вне сравнения с достижениями других учеников.
2. Оценить его образовательные достижения и дополнить (заменить) результаты тестирования и других форм контроля. В этом случае итоговый документ портфолио может рассматриваться как аналог аттестата (как в американской профильной школе).
Портфолио является современной формой оценивания, отвечает духу профильного обучения, позволяет решить следующие педагогические задачи:
Поощрять активность и самостоятельность учеников, расширять возможности обучения и самообучения;
Развивать навыки рефлексивной и оценочной деятельности учащихся;
Формировать умение учиться - ставить цели, планировать и организовывать собственную учебную деятельность;
Содействовать индивидуализации образования школьников;
Повышать обоснованность выбора профиля и эффективность его коррекции.
Применительно к задачам профильного обучения можно сказать, что портфолио служит основанием для совершения правильного выбора профиля, показателем ориентированности ученика на выбранное направление, его образовательной активности, готовности к переходу на следующие этапы образования и выбора профессии. Портфолио позволяет осуществить длительный мониторинг индивидуальных образовательных достижений ученика и развития сферы его интересов на разных ступенях обучения.
Портфолио позволяет наиболее полно отразить способы и результаты профилизации учащегося: содержит информацию о предметах и курсах, пройденных в ходе профильного обучения, о проектно-исследовательской деятельности и др.
Много достоинств есть у портфолио как формы представления достижений учащихся, однако существуют и недостатки.
Недостатки портфолио
1.Возникает проблема обязательного минимума и необязательного максимума соответствующих его элементов.
2.Могут быть сложности с распределением «веса» оценки между различными элементами портфолио.
3.Не исключено противоречие между направленностью портфолио на качественно-количественную оценку и требованием школьной администрации «все переводить в стандартную количественную оценку».
Функции портфолио (Т.Г. Новикова)
Диагностическая - фиксирует изменения и рост за определенный период времени.
Целеполагания - поддерживает учебные цели.
Мотивационная - поощряет результаты учащихся, преподавателей и родителей.
Развивающая - обеспечивает непрерывность процесса обучения от года к году.
Типы портфолио (Т.Г.Новикова)
Портфолио документов, или рабочее портфолио
Включает коллекцию работ, собранных за определенный период обучения, которая демонстрирует прогресс учащегося в какой-либо учебной сфере. Это портфолио может содержать любые материалы, в том числе планы, черновики, которые показывают, каких успехов добился ученик в процессе обучения с момента, как он поставил перед собой определенную цель, и до того, как он ее достиг. Поэтому в портфолио могут быть представлены как успешные, так и неудачные работы.
Портфолио процесса
Отражает все фазы и этапы обучения. Позволяет показать весь процесс обучения в целом: то, как учащийся интегрирует специальные знания и навыки и достигает прогресса, овладевая определенными умениями, как на начальном, так и на высоком уровне. Кроме того, это портфолио демонстрирует процесс осмысления учащимся собственного учебного опыта и включает дневники самонаблюдения и различные формы самоотчета и самооценки.
Показательное портфолио
Позволяет лучше всего оценить достижения учащегося по основным предметам школьной программы. Может включать только лучшие работы, отобранные в ходе совместного обсуждения учеником и педагогом. Обязательным требованием является полное и всестороннее представление работы. Как правило, в это портфолио входят разнообразные аудио- и видеозаписи, фотографии, электронные версии работ. Представленные материалы могут сопровождаться письменными комментариями учащегося, обосновывающими выбор представленных работ.
При переходе к профильному обучению в России разработаны следующие типы портфолио: портфолио документов, портфолио работ, портфолио отзывов.
Процедура оценивания портфолио является достаточно сложным процессом и требует вовлечения и учащихся, и учителей, и родителей.
Факторы, определяющие популярность и успешность портфолио в зарубежном образовании
1.Портфолио является частью целостной образовательной стратегии.
2.Портфолио в полной мере дает ученику возможность самостоятельности и учебной инициативы.
3.Портфолио созвучно идее «пожизненного обучения», то есть обучения в течение всей жизни.
4.Работа с портфолио хорошо организована и имеет системный характер.
5.Работа школьников с портфолио организуется и сопровождается как слаженно действующими командами специалистов, так и тщательно разработанными обучающими программами и методическими пособиями.
7.Тестирование
В педагогической практике тестирование уже давно используется как эффективная процедура педагогической аттестации. В настоящее время тестовые методы контроля все более активно внедряются в отечественную практику.
Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблемам педагогического тестирования показывает, что достаточно эффективным может быть только тот педагогический тест, который соответствует критериям теории тестирования, принципам и условиям организации педагогического контроля.
Традиционно в теории тестирования выделяют два основных требования качества тестов: надежность и валидность.
Достоинства тестовой формы:
За определенный, достаточно ограниченный, промежуток времени может быть проверен большой объем разнообразного учебного материала у большой группы испытуемых;
Высокая объективность процесса измерения и интерпретации результатов;
Возможен контроль на необходимом, заранее определенном уровне; допускается изменение степени трудности вопросов, в качестве вариантов ответа приводятся типичные ошибки, встречающиеся на данном уровне;
Возможен самоконтроль на предварительном этапе с целью оценки результатов подготовки;
Получение объективной оценки знаний, как для преподавателя, так и для учащегося (с пониманием своих ошибок);
Фиксирование внимания учащихся не на формировании ответов, а на осмысливании их сути;
Возможность автоматизации процесса проверки ответов;
Возможность свести к минимуму субъективное влияние преподавателя на результат измерения; |
Статистическая оценка результатов контроля, а значит и самого процесса обучения.
К преимуществам тестового контроля можно отнести и возможность проводить тест на всех этапах обучения (вводный и текущий, рубежный и итоговый контроль), что позволяет эффективно управлять учебным процессом.
Однако тестовый контроль обладает рядом недостатков:
Значительные затраты времени на первичную подготовку качественных контрольно-измерительных материалов (КИМов);
Большая вероятность выбора ответа наугад;
Проверка лишь конечных результатов действий, затруднение со стороны учителя, а чаще невозможность проследить логику рассуждений учащихся;
Разработка учебников, ориентированных на тестовую форму контроля;
Малое количество специалистов по тестированию в системе образования, что замедляет процесс перехода на современное тестирование.
Литература
1. Гладкая И.В. Оценка образовательных результатов школьников.
СПб., 2008
Математика 2003, № 33
3. Новикова Т.Г., Пинская М.А., Трубченков А.С., Федорова Е.Е. Профильная школа № 3, 2005
4.Поташник М.М. Качество образования: проблемы и технология управления.
М.: Педагогическое общество России, 2002
5. Симановский А.Э. Безотметочное обучение: возможности и пути реализации.
М.: Баласс, 2003
6.Цукерман Г.А. Оценка без отметки.
М., 1999
Приложение
Оценивание устных ответов учащихся
Отметка «5» ставится, если ученик: 1) полно излагает изученный материал, дает правильное определение математических понятий;
2) показывает понимание материала, может обосновать свои суждения, применить знания на практике, привести необходимые примеры не только по учебнику, но и самостоятельно составленные;
3) излагает материал последовательно и правильно.
Отметка «4» ставится, если ученик дает ответ, удовлетворяющий тем же требованиям, что и для отметки «5», но допускает 1-2 ошибки, которые сам же исправляет, и 1-2 недочета не математического содержания, а языкового оформления излагаемого.
Отметка «3» ставится, если ученик показывает знание и понимание основных положений данной темы, но: 1) излагает материал неполно и допускает неточности в определении понятий, формулировке теорем, правил, законов;
2) не умеет достаточно глубоко и доказательно обосновать свои суждения и привести свои примеры;
3) излагает материал непоследовательно и допускает ошибки.
Отметка «2» ставится, если ученик показывает незнание большей части соответствующего раздела изучаемого материала, допускает ошибки в формулировке определений, правил, теорем, законов, искажающие их смысл, беспорядочно и неуверенно излагает материал. Оценка «2» отмечает такие недостатки в подготовке ученика, которые являются серьезным препятствием к успешному овладению последующим материалом.
Отметка («5», «4», «3») может ставиться не только за единовременный ответ
(когда на проверку подготовки ученика отводиться определенное время), но и за рассредоточенный во времени, т.е. за сумму ответов, данных учеником на протяжении урока (выводится поурочный балл), при условии, если в процессе урока не только заслушивались ответы учащегося, но и осуществлялась проверка его умения применять знания на практике.
Оценивание решения письменных работ
Промежуточного контроля
К грубым ошибкам относятся ошибки, которые обнаруживают незнание учащимися формул, правил, основных свойств, теорем и неумение их применять, незнание приемов решения задач, рассматриваемых в учебных пособиях, а также вычислительные ошибки.
К негрубым ошибкам относятся: потеря корня или сохранение в ответе постороннего корня, отбрасывание без объяснения одного из корней и равнозначные им, вычислительные ошибки.
К недочетам относятся: недостаточность или отсутствие пояснений, обоснований в решениях.
Если одна и та же ошибка (один и тот же недочет) встречается несколько раз, то это рассматривается как одна ошибка (один недочет). Зачеркивания в работе (желательно, чтобы они были аккуратными) свидетельствуют о поисках решения, что считать ошибкой не следует.
Отметка «5» ставится в том случае, если работа выполнена полностью и без ошибок. Количество недочетов в такой работе не должно превышать двух.
Отметка «4»
а) работа выполнена полностью и не содержит грубых ошибок, но содержит негрубые ошибки или более двух недочетов, или негрубые ошибки и недочеты;
б) все задания, кроме одного, выполнены без ошибок, а одно задание либо не выполнено, либо содержит ошибки.
Отметка «3» ставится в следующих случаях:
а) выполнены задания, которые соответствуют обязательному уровню (ОУ), обязательным результатам обучения по теме;
б) допущена ошибка в задании ОУ, но приступил к заданию УВ.
Отметка «2» ставится в том случае, если выполнено менее 50% заданий ОУ.
Выведение итоговых отметок
За учебную четверть и учебный год ставится итоговая отметка. Она является единой и отражает в обобщенном виде все стороны подготовки ученика по математике.
Итоговая отметка не должна выводиться механически, как среднее арифметическое предшествующих отметок. Однако, чтобы у учащихся было серьезное отношение к занятиям по математике на протяжении всего учебного года, при выведении итоговых отметок учитываются результаты их текущей успеваемости.
При выведении итоговой отметки преимущественное значение придается отметкам за письменные контрольные (самостоятельные, проверочные) работы. Поэтому итоговая отметка по математике не может быть положительной, если на протяжении четверти (года) большинство контрольных работ оценивались баллом «2».
Оценивание устного опроса по математике
Устный опрос является одним из способов проверки теоретических знаний по математике. Ответ школьника должен представлять собой связное, логически последовательное сообщение на заданную тему.
При опенке ответа ученика надо руководствоваться следующими критериями, учитывать: полноту и правильность ответа; степень осознанности, понимания изучаемого; языковое оформление
Отметка «5» ставится если школьник:
1) Строит ответ по собственному плану, полно излагает изученный материал, дает правильное определение понятий.
2) Обнаруживает понимание материала, может обосновать свои суждения, привести необходимые примеры не только по учебнику, но и самостоятельно составленные.
3) Излагает материал в определенной логической последовательности, математическим языком.
4) Умеет применить знания в новой ситуации при выполнении практических заданий, может установить связь между изучаемым и ранее изученным материалом по курсу математики.
Отметка «4» ставится, если ответ школьника удовлетворяет основным требованиям к ответу на отметку «5» , но
1) Допускает одну несущественную ошибку или не более двух недочетов, которые исправляет сам или с небольшой помощью учителя.
2) Ответ дан без использования собственного плана, новых примеров.
3) Ответ дан без использования связей с ранее изученным материалом, усвоенным при изучении других предметов.
Отметка «3»
ставится, если ответ школьника:
1) Содержит существенную ошибку.
2) Не полный, несвязный.
3) Содержит пробелы в усвоении вопросов курса математики, не
Препятствующие дальнейшему усвоению материала.
4) Умеет применять полученные знания при решении простейших задач, но затрудняется при решении более сложных задач.
5) Допустил не более одной грубой ошибки и двух недочетов; не более одной грубой и одной негрубой ошибки; не более двух - трех негрубых ошибок; одной негрубой ошибки и трех недочетов; допустил четыре или пять недочетов.
Отметка «2» ставится, если школьник не овладел основными знаниями и умениями в соответствии с требованиями программы и допустил больше ошибок и недочетов, чем необходимо для отметки «3».
Оценивание контрольной работы
Контрольная работа используется при фронтальном текущем и итогом контроле с целью проверки знаний и умений школьников по достаточно крупной и полностью изученной теме программы. Содержание работ для письменного опроса может организовываться по одноуровневым и многоуровневым, отличающимся по степени сложности, вариантам. Предлагаемая школьникам инструкция объясняет им, что каждый сам
может выбрать вариант работы любой сложности. При этом за правильное выполнение варианта А школьник получит отметку не выше «3», за вариант Б - не выше отметки «4», а за вариант В - отметку «5». При желании школьника учитель может оказать помощь в выборе варианта работы.
Уровень А - это те задания, которые соответствуют обязательным результатам обучения по теме. Ошибки любого вида не допустимы.
Уровень Б - это упражнения основного учебного материала программы. Они рассматриваются на уроках, но не настолько просты или важны, чтобы умение их выполнять стало обязательным для всех учащихся. Школьник может допустить несущественные ошибки, недочеты.
Уровень В - это повышенный уровень, который определяется повышенным требованием к подготовке школьника по математике. Для решения нужно уметь применять знания в новой обстановке, при непривычных сочетаниях данных, иметь хорошие технические навыки.
Отметка «5» ставится за верное выполнение всех заданий с 1 или 2 недочетами. г
Отметка «4» ставится, если допущена 1 ошибка и 2 недочета; 3 или 4 недочета.
Отметки «3» ставится, если выполнена половина заданий.
Отметка «2» ставится, если допущены существенные ошибки, показывающие, что школьник не овладел обязательными результатами обучения.
Перечень ошибок.
1. Грубые ошибки:
Незнание определений основных понятий, законов, правил, основных положений теории, формул, единиц измерения величин, встречающихся в математике;
Неумение выделять в ответе главное;
Неумение применять знания для решения задач;
Ошибки, показывающие неправильное понимание условия задачи, правил записи решения математическом языке или неправильное истолкование решения;
2. Негрубые ошибки:
Неточности формулировок, определений, понятий, законов, вызванные неполнотой охвата основных признаков определяемого понятия;
Незнание приемов решения задач, аналогичных ранее решенным в классе
3. Недочеты:
Небрежное выполнение записей;
Орфографические и пунктуационные ошибки.
Вариант портфолио по математике
1 раздел «Здравствуйте, это я!»
1.1. « Будем знакомы »
1.Фамилия, имя, отчество
2.Дата рождения
3.Место рождения
4.Адрес
5.Любимое место там, где сейчас живете
6.Главные черты характера
7.Занятия в свободное время
8.Телевизионные передачи
9.Отношение к чтению, книгам
10. Предпочтения в музыке
11.Любимый вид спорта
12. Хобби
13.Занятия в кружках
1.2. « Математика вокруг меня »
1. Расчет биопотенциала по дате рождения
2. Расчет качеств характера по дате рождения (индусский квадрат)
3. Построение графика цикличности жизни
4. Математические открытия, люди, ученые, связанные одним местом рождения со мной
5. Интересные наблюдения, совпадения, связанные с числами, цифрами
1.3. «Зачем нужна мне математика?»
1.Жизненные планы учащегося, связанные с математикой
2.Чем помогла математика в жизни? – истории из жизни родных и близких
3.Математическое древо семьи - самые большие достижения в области математических знаний у членов моей семьи
2 раздел « Мои успехи в области математики»
2.1. « Я в мире цифр»
В эту главу помещаются документированные индивидуальные, образовательные достижения. К таковым относятся результаты интеллектуального развития, а именно:
Годовые итоговые отметки по математике за каждый год обучения;
Средний балл за контрольные, тестовые, проверочные работы за каждый год обучения;
Средний балл аттестата о неполном среднем образовании;
Средний балл итогов государственных экзаменов за предыдущие годы обучения;
Дополнительные баллы за участие в различных конкурсах, научно-практических конференциях, олимпиадах.
2.2. «Официальные документы»
Здесь будут храниться своего рода «доказательства» учащегося о проделанной им работе, обучении, как в школе, так и вне ее стен:
Диплом участника или же призера олимпиад, как на уровне школы, так и выше;
Сертификаты участия в конкурсах;
Грамоты;
Благодарности.
3 раздел «Математическая деятельность»
3.1. «Я и математика»
Сюда вкладываются материалы о том, чем данный предмет заинтересовал учащегося, почему именно по этому предмету он решил составлять портфолио.
При анализе выбора данного курса учащиеся смогут:
Сформировать представления об основных этапах и наиболее значимых событиях развития математики;
Повысить познавательный интерес к изучению математики, используя активные методы и современные технические средства обучения.
Развивать самостоятельность, элементы поисковой деятельности, осуществляя поиск информации в Интернете по заданной теме.
Сформировать умения и навыки обобщения информации, выделения главного в изученном материале, построения сообщения, умения высказывать предположения, объяснять и обосновывать их, выдвигать проблемы и переформулировать задачи.
3.2. «Я в математике»
В эту главу помещаются работы, проекты, модели, созданные учащимся в предметной области «математика». Учитывая то, что ребенок может дополнительно заниматься этим предметом и делать успехи в его изучении не только на уровне школы, или же наоборот: у него не представилось возможности проявить себя вне стен школы, предлагается разбить эту главу на части:
«Я в школе»;
«Я в районе»;
«Я в городе».
Проектные работы. Указывается тема проекта, дается описание работы. Возможно приложение в виде фотографий, текста работы в печатном или электронном варианте.
Исследовательские работы и рефераты. Указываются изученные материалы, название реферата, количество страниц, иллюстраций и т. п.
Техническое творчество: модели, макеты, приборы. Указывается конкретная работа, дается ее краткое описание.
Элективные курсы и факультативы. Делается запись о названии курса, его продолжительности, форме, в которой проходили занятия.
Занятия в учреждениях дополнительного образования, на различных учебных курсах. Указывается название учреждения или организации, продолжительность занятий и их результаты.
Участие в олимпиадах и конкурсах. Указывается вид мероприятия, время его проведения, достигнутый учеником результат.
Участие в научных конференциях, учебных семинарах и лагерях. Указывается тема мероприятия, название проводившей его организации и форма участия в нем ученика.
Другое.
4 раздел «Мнения окружающих»
В разделе должны быть представлены отзывы компетентных людей:
Рецензии на исследовательскую работу или проект;
Собственная оценка достигнутых результатов в области математики, своих способностей и сил на дальнейшую учебу, работу.
9 класс. Алгебра. Итоговая аттестация.
Критерии оценивания заданий с развернутым ответом
1. Общие подходы к формированию критериев оценивания. Требования к выполнению заданий с развернутым ответом заключаются в следующем: решение должно быть математически грамотным и полным, из него должен быть понятен ход рассуждений учащегося. Оформление решения должно обеспечивать выполнение указанных выше требований, а в остальном может быть произвольным.
Если решение ученика удовлетворяет этим требованиям, то ему выставляется за задание максимальное количество баллов: № 17 - 2 балла, №18 и 19 - 4 балла, № 20 и 21 - 6 баллов. Если в решении допущена описка или ошибка, не влияющая на правильность общего хода решения (даже при неверном ответе) и позволяющая, несмотря на ее наличие, сделать вывод о владении материалом, то учащемуся засчитывается количество баллов, меньше указанного на 1.
Ниже описаны некоторые общие позиции, являющиеся основанием для выставления сниженной на единицу оценки.
Задание 17 (2 балла). За решение выставляется 1 балл, если оно не содержит ошибок, но при этом не является полным, например, отсутствует ответ на дополнительный вопрос (если таковой имеется), не доведено до конца разложение на множители или сокращение дроби; или в решении имеется одна описка/ошибка, не влияющая принципиально на ход решения, с ее учетом все дальнейшие шаги выполнены верно, решение доведено до конца.
Задания 18 и 19 (4 балла). За решение выставляется 3 балла, если в нем нет ошибок, но при этом оно не является полным, например, отсутствует ответ на дополнительный вопрос (при его наличии); или ход решения верный, получен ответ, но имеется описка или непринципиальная ошибка (например, ошибка в вычислении), и с ее учетом дальнейшие шаги выполнены верно, решение доведено до конца.
Задания 20 и 21 (6 баллов). За решение выставляется 5 баллов, если в работе приведено верное, доведенное до конца решение, но в нем отсутствуют пояснения, необходимые по существу задачи и являющиеся шагом решения, или имеющиеся пояснения содержат погрешности логического характера; или решение «почти верное», т.е. ход решения правильный, оно доведено до конца, но при этом имеется одна непринципиальная вычислительная ошибка/описка, с ее учетом дальнейшие шаги выполнены верно.
В критериях оценивания по каждому конкретному заданию второй части экзаменационной работы, приводимых ниже, эти общие позиции конкретизируются и пополняются с учетом содержания задания. Критерии разработаны применительно к одному из возможных решений, а именно к тому, которое описано в рекомендациях. При наличии в работах учащихся других решений критерии вырабатываются предметной комиссией с учетом описанных общих подходов. Решения учащихся могут содержать недочеты, не отраженные в критериях, но которые, тем не менее, позволяют оценить результат выполнения задания положительно (со снятием одного балла) . В подобных случаях решение о том, как квалифицировать такой недочет, принимает предметная комиссия.
Тезаурус
Тезаурус –словарь общеупотребимых понятий и терминов в какой-либо отрасли знаний (образовании)
Оценка – выражает степень соответствия результатов учебных действий ученика нормам (образцам) этих действий.
Отметка - символ, внешнее выражение оценки.
Оценка – это мнение о качестве, достоинстве кого-нибудь. (“ Краткий толковый словарь ”)
Оценка – мнение о ценности, уровне или значении кого-чего-нибудь (С.И. Ожегов “ Толковый словарь” )
Отметка – обозначение оценки знаний учащихся (И.А. Городецкая, Т.Н. Поповцева и др. “ Краткий толковый словарь ”)
Формирующая оценка – поступательный процесс, происходящий в течение всего учебного года и предназначенный для улучшения оцениваемой системы.
Результат – это объективная характеристика продукта
Достижение –это субъективное переживание результата как значимого положительного события
Успех – это субъективное переживание достижения как значимого положительного события; представляет собой субъективно переживаемое состояние радости в ситуации совпадения желаемого и достигнутого.
Самооценка – это результат постоянного сопоставления того, что человек наблюдает в себе, с тем, что, как он предполагает, видят в нем другие. (М.Г.Казакина)
Самооценка – это оценка самого себя, своих достижений и недостатков. Главный смысл самооценки заключается в самоконтроле обучающегося, его саморегуляции, самостоятельной экспертизе собственной деятельности. (М.М.Поташник)
Тест – инструмент, состоящий из статистически выверенной системы заданий, стандартизированной процедуры проведения и заранее спроектированной технологии обработки и анализа результатов, предназначенных для оценки качеств и свойств личности, изменение которых возможно в результате систематического обучения.
Валидность – обоснованность, соответствующая действительности, пригодность
Тестовое задание – одна из составляющих структуры дидактического теста, включающая в себя краткую инструкцию для обследуемого, тестовую задачу, эталон ответа
PISA - Programme for International Student Assessment –программа сравнительного изучения и оценки успехов школьников разных стран, международное исследование, которое осуществляется организацией экономического сотрудничества и развития
Портфолио – это целенаправленная коллекция работ учащихся, которая демонстрирует их усилия, прогресс, достижения в одной или более областях. Коллекция должна вовлекать учащихся в отбор ее содержания, определение критериев его отбора; должна содержать критерии для оценивания портфолио и свидетельство о рефлексии учащихся. (Д. Мейер)
Рефлексия – один из видов теоретической деятельности человека, направленный на осмысление им самим своих действий и знаков
Компетентность – способность осуществлять сложные культуросообразные виды действия, основанные на приобретенных знаниях и жизненном опыте
Навык – автоматизированное действие лишенное осмысленности
Интеллект, общий интеллект – способность к обучению
Креативность – творческие способности
Балл - усвоенная единица для оценки по определенной шкале результатов выполнения теста или его задания
Диагностика - точное определение результатов дидактического процесса;
область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности
Контроль – наблюдение за процессом усвоения знаний, умений и навыков
Проверка – система действий и операций для контроля за усвоением знаний, умений и навыков
Проблемы оценивания включают в себя два аспекта: создание стандартов оценки и проверку соответствия индивида данным стандартам.
Исполнители - это люди, которые работают, используя свои индивидуальные способности. Общих стандартов, по которым можно оценить их работоспособность, не существует. Конечно, только описание их работы не могут удовлетворить. Они ведь показывают лишь то, что должен уметь выполнить каждый исполнитель, а необходим некий показатель условий, при которых работа делается хорошо. В ряде больших организаций начинают этим заниматься в деталях, т. е. проводят детальный анализ проблемы того, как должен функционировать отдел, если каждый исполнитель выполняет свою работу хорошо. Но при этом все равно рассматриваются абстракции, а это точно соотносится с условиями, которые выходят за рамки контроля отдельного работника.
Если предположить, что будет произведено на 10 % больше продукции, разве нельзя будет переложить ответственность на менеджера за недостаток материалов, который мешает увеличить выпуск? Но даже если создать стандарты, то как же на их основе работать? Можно ли оценить нововведения управленца научно-исследовательского подразделения или линейного руководителя либо эффективность работы декана высшего учебного заведения по обеспечению успеваемости студентов?
При обычной оценке путем использования специальной методики опроса выявляют, в первую очередь, мнение управленца об индивидуальных деловых и личностных качествах работников и лишь затем об их реальной производственной отдаче. Чтобы правильно оценить квалификацию работника и стимулы этой отдачи, опрос должен быть объективным. Для этого нужны два вида участия в процессе оценки: один от оценивающего, а другой от оцениваемого. От первого требуется максимально объективная оценка, т.е. при анализе работы подчиненных необходимо исключить собственные эмоции. Их личность, одежда или прическа не должны влиять на решение. Требуется оценить эффективность работы в целом, невзирая на частности. При этом опрос должен проводиться честно, его задачей является организационная выгода, а не стремление задать коварный вопрос или убрать кого-то с занимаемой должности.
От второго участника опроса необходимо определенное мужество - способность выполнять работу хорошо, даже если руководитель этого и не одобрит. Мужества требует также и наличие такого свойства у человека, как отказ от попыток приспособиться к требованиям анализирующего, чтобы получить хорошую оценку. Чтобы решить эту проблему объективности, организация может использовать систему апелляций. Это дает человеку право спрашивать у оценивающего, почему выставлена та или иная оценка и реагировать на то, что он Считает неправильной оценкой, обжалуя ее в установленном законном порядке.
Как преднамеренные, так и случайные отклонения не могут быть изжиты полностью. Именно поэтому процесс оценки никогда не будет абсолютно надежным. Никакая система не может полностью оградить менеджера от ошибок или неточностей в оценке или от необходимости принимать усложненные, трудно дающиеся решения вместо простых. Но система проведения оценок может быть усовершенствована с целью снижения вероятности получения нежелательного результата. Она должна быть нацелена на объективный анализ деятельности занятого с позиций определенного конкретного случая: достижения цели или неудачи на этом пути, а не на выработке универсальной методики достижения результата с неопределенным критерием. Она должна также быть такой, чтобы люди, управляющие процессами подготовки кадров, были честны и справедливы в своих оценках и разбирались в сути применяемой системы оценки. От оценивающего нужно требовать, чтобы он знал деловые и личностные качества своих подчиненных как можно полнее и подробнее и понимал, как эти качества влияют на их производственную отдачу.
Без соответствующей концепции оценки применяемые системы оценки и перемещения персонала будут нежизнеспособны. Эта концепция должна быть направлена на укрепление организации. Создание организационного климата, в котором оценки являются надежными и эффективными и служат надежной базой для кадровых перестановок, требует времени и терпения.
Существует две противоположных разновидности организационного климата: одна ориентируется на цели фирмы, а другая - на личный авторитет. Менеджер, который ориентирован на авторитет, в значительной степени зависит от приказов сверху, от политики компании и стремится поставить других в зависимость от себя. Ориентирование на цель, напротив, подразумевает, что управленец использует приказы и ограничения, вводимые в силу различных организационных обстоятельств, как фокус, в котором концентрируются проблемы его собственного совершенствования. Неформальный подход является ключевым элементом отношений, связей и ведения дел среди служащих всех уровней. Ясно, что такое положение дел благоприятствует развитию эффективных методов оценки и основанного на ее результатах продвижения.
Таким образом, важной задачей работника сферы персонала является выявление того, позволяет ли организационный климат компании принять планы оценки, политику и процедуры, которые он хотел бы внедрить. Он должен исследовать проблемы оценки по отношению ко всей исполнительской среде, включая такую сферу деятельности, связанную с оценкой, как консультирование и подготовка лиц, которые затем должны оценивать работников.
Оценка происходит независимо от того, превалирует или нет формальная система. Многие первичные виды оценки возникают вследствие продолжительных взаимоотношений между руководителем и его подчиненными. Но периодические официальные оценки увеличивают вероятность достижения таких принципов, как справедливость, точность и законченность. Они помогают сгладить различия в привычках и поведении менеджеров, вовлекаемых в процессы оценки, и установить единую последовательность операций оценки в рамках всей компании. Широко используется два основных типа систем оценки:
оценка служащего согласно его чертам характера, личным качествам, основным характеристикам его поведения на работе;
оценка результатов работы и степени достижения стоящих перед работником целей.
Оба подхода включают двухстадийный процесс: первая стадия - получение материалов оценки и их анализ, и вторая - рассмотрение результатов с подчиненными.
Подход к работнику, в основе которого лежит оценка черт его характера, возник первым в истории управления. Он привел к развитию нескольких видов квалификационных систем и наглядных шкал оценки. Такие шкалы широко распространились в 1920-х и начале 1930-х гг. Оценки по результатам работы гораздо новее, их стали использовать в последние 20 лет. Эти два основных подхода неразделимы. Сосредоточение на результатах работы в конечном итоге требует оценки комплекса деловых и личностных характеристик служащих. Сосредоточение на личностных чертах занятого порождает потребность оценки объема, качества и своевременности выполняемой им работы.
Рассмотрим три основные методики оценки, различающиеся друг от друга в технике и процедурах: ранговые шкалы, графические шкалы, детально рассматриваемые в математической статистике, и принудительную отборочную оценку.
Ранговые шкалы оценки. Основная идея этого метода состоит в последовательном ранжировании индивидуумов от лучших к самым худшим или, наоборот, по одной или нескольким характеристикам одновременно. Ранговый метод прост и вместе с тем реально соотносится с соответствующей повседневной комплексной оценкой. Однако использовать этот метод в больших группах затруднительно, поскольку ранговые различия не показывают абсолютных или сравнимых между собой различий в возможностях индивидов. Кроме того, она носит весьма субъективный характер, допуская учет только очень существенных различий.
Разновидность ранговых систем, предназначенная для использования в более крупных группах, называется методом попарного сравнения. Согласно этому подходу легче решить, какой из двух работников лучше, чем располагать относительно друг друга в
соответствии с их качествами большое количество служащих. По методу попарного сравнения специалист сравнивает каждого работника в группе со всеми остальными, причем окончательный рейтинг каждого из них определяется количеством раз, когда его оценивали лучше, чем других. Хотя это делает оценку методически проще, работы прибавляется. Например, для группы в 50 чел. нужно сделать 1 225 отдельных попарных сравнений.
Ранговый принцип проведения оценки стал использоваться в экономике до Первой мировой войны. Его разновидностью является шкала сравнения человека с человеком. Система сравнения «человек/человек» подразумевает, что специалист разрабатывает свою шкалу, размещая хороших, средних и плохих подчиненных из группы по различным точкам на ней, на основании сравнения этих людей с неким специфическим человеком, расположенным в середине шкалы. Шкалы можно разработать по различным чертам деловой характеристики личности. Трудностью в использовании этой системы является то, что специалисты по оценке не формировали шкалы с достаточной тщательностью, создавая тем самым препятствия на пути получения достоверных результатов. Из наличия этих трудностей возникла необходимость развития графических шкал оценки.
Графические шкалы оценки. Основной идеей графической шкалы оценки является обеспечение специалиста определенным континуумом, характеризующим уровни развития отдельных личностных характеристик. Для такой черты, как желание сотрудничать, которую менеджеры любят видеть в своих подчиненных, шкала может строиться по степеням: от высокой степени стремления к сотрудничеству до весьма слабой или даже до отсутствия этой черты целиком. Это означает, что на шкале соотносятся сравнительная предпочтительность тех или иных работников с наличием у них необходимых черт в соответствии со степенью их наличия. Кроме того, специалист по оценке может достаточно надежно оценить ту степень, в которой та или иная черта наличествует у его подчиненных, оценивая их поведение на работе.
В последние годы были внедрены прерывистые и перевернутые шкалы, цифровые системы оценки значимости и другие более точные способы характеристики отдельных черт работника и их значимости. Формы ранжирования предусматривают отдельную шкалу для каждой черты, которую фирма считает важной. В постоянных шкалах уровни наличия каждой черты характера разделяются на равные промежутки, присущие каждой отдельной шкале. В прерывистых шкалах эти уровни разграничиваются на неравные отрезки и отличаются друг от друга в соответствии с целевым назначением этих шкал. В перевернутых шкалах положительные результаты будут откладываться в одних случаях на левой стороне шкалы, а в других - на противоположном конце.
Таким образом, изменения в модели помогают свести до минимума стремление результатов к центру шкалы и другие искажения, заставляющие исследователя относиться более внимательно к каждой конкретной шкале. Цифровые системы взвешивания значения признака были разработаны с целью помощи исполнителям, проводящим оценку в определении степени значимости каждой личностной черты, для создания возможности сравнения цифровых множеств между собой и формирования профильных кривых (профессиограмм). В конечном итоге психологи старались внести максимальную определенность в поиск набора черт, присущих каждой шкале, и повысить точность, с которой градуируются на шкалах уровни наличия каждой такой черты. При использовании систем оценки с помощью ранговых шкал среди основных рекомендаций можно назвать:
осуществление иерархических оценок через определенные отрезки времени, необходимые для того, чтобы специалисты по оценке знали и изучали каждую конкретную личность, которую они оценивают;
проведение необходимого контроля за оценками, разработкой специфических классификаторов, используемых в процессе оценки, подготовкой персонала к этой работе и использованием специфических шкал и терминов, выполнением обязательства со стороны специалистов, проводящих оценку;
сообщение результатов оценки тем, кого оценивают, чтобы можно было бы исправить отмеченные недостатки.
Принудительная отборочная оценка. Такие методы оценки были разработаны психологами во время Второй мировой войны и впоследствии широко использовались в экономике. Метод разрабатывался с целью снижения возможных ошибок, происходящих вследствие либо снисходительности, либо излишней строгости.
Принудительный отборочный метод объединяет рейтинговую систему с системой баллов. Оценивающий имеет опросный лист, в котором ответ на каждый пункт представляет собой комплекс из четырех предположений. Оценивающий выбирает два из четырех предположений, причем одно из них, как он чувствует, является наиболее характерным, а другое - наименее характерным для личности, которую он оценивает. Два предположения кажутся благоприятными, а два неблагоприятными, но только одно из каждой пары учитывается в баллах. Специалист по оценке не знает, какой вопрос в каждой из двух пар будет иметь значение, вследствие чего снижается вероятность отклонения и субъективности. От 15 до 50 вопросов, входящих в эту анкету, составляют типичную опросную форму.
Проверка степени достоверности методики принудительной отборочной оценки показывает, что хотя существует достаточно фактов, свидетельствующих в пользу этого метода, изначальное
утверждение, что он имеет принципиально более высокую обоснованность, чем описанная ранее оценка по шкалам, не подтверждается экспериментом.
Оценка с помощью систем, опирающихся на характерные лич ностные черты. Другой распространенный метод - это оценка с помощью систем, опирающихся на характерные личностные черты. Новые подходы, разработанные специалистами, позволили ликвидировать большинство сложностей, связанных с применением рейтинговых шкал, так что хорошо продуманная система, принимаемая как теми, кто ее использует, так и теми, кто действует на основе данных, полученных с ее помощью, может обеспечить приемлемые результаты. Тем не менее, системы, ориентированные на характерные черты личности, включая ранговые шкалы, имеют низкую популярность и сферу применения. Основными причинами этого являются:
отсутствие иллюзий, связанных с преодолением технических и семантических трудностей, с ними связанных;
неудачи с подготовкой линейных специалистов, использующих эти системы оценки;
давление свыше с тем, чтобы эти методы оценки не были приняты к использованию;
4) низкая статистическая обоснованность.Специалисты свидетельствуют, что исполнителю не нравится,
когда его оценивают по системе, опирающейся на типичные характерные черты, особенно в тех случаях, когда оценка опирается более на то, что руководители думают о занятых, чем на результаты трудовой деятельности последних.
Практика использования индивидуальных исполнительских оценок развила эти чувства, ибо теперь исполнители предпочитают, чтобы им платили за реальную квалификацию в большей мере, чем за то, что их сотрудники могут о них подумать. Они отвергают существование фаворитов и предпочитают оценку, основанную на достаточно ясной или количественно-оцениваемой системе сравнения результатов труда.
Оценка работников по результатам труда. Сомнения в возможностях измерить личностные свойства и скоррелировать их с количеством и качеством выполняемой работы привели к росту значимости метода оценки работников по результатам их труда. Ранговые шкалы при этом используются как вспомогательное средство единой системы оценки. Ориентированные на результаты труда методы основываются на наблюдениях менеджера за исполнительностью подчиненных, измеряемой с позиций достижения специфических заранее оговоренных целей с учетом действий подчиненных, их позиций и организационного поведения в целом, рассматриваемых под этим углом зрения. Заключения базируются скорее на наблюдениях и обоснованиях того или иного типа поведе-
ния работника, чем на мнении руководителя о своем подчиненном как о личности.
И хотя имеются бесчисленные варианты такой ситуации, шесть основных элементов такого подхода являются общими для большинства видов оценки по результатам трудовой деятельности.
Руководитель и каждый подчиненный совместно планируют производственные задачи и ответственность за них работника. Такой анализ сфокусирован на ключевых обязанностях и критических элементах работы, исходя из ее ожидаемых результатов.
Подчиненный предварительно готовит соображения по своим целям и задачам на шестимесячный или годичный период. Он рассматривает с руководителем все пункты этого плана, и они совместно согласуют все основные моменты.
Оба подтверждают необходимость поддержки исполнителя со стороны руководителя и роль последнего как лица, оценивающего работу по ее завершению.
В конце периода начальник проводит оценку выполненной подчиненным работы, используя для этого предварительно согласованные цели как стандарты.
Обратная связь создается через интервью, в котором руководитель обсуждает результаты работы и свою оценку с подчиненными и снова уточняет цели, чтобы их опять совместно утвердить на последующий период. В результате этого устанавливается циклическая система оценки.
Эта система убирает акцент с оценки личностных черт и персональных характеристик и обращает основное внимание менеджера на результаты выполненной работы.
Можно сказать, что ориентированная на результат работы оценка возникла на базе тех сил, которые сформулировали популярную философию управления, известную сегодня как управление по обстоятельствам, или управление по результатам. Ориентированные на результат методы оценки являются скорее стилем жизни менеджера, чем просто техническим инструментом. Если преобладает стиль менеджмента, находящийся в гармонии с подходом, основанным на обстоятельствах, ориентированная на результаты оценка служит совершенствованию существовавших ранее методов управления. Но такая система может и не сработать, если ее участники, менеджеры и исполнители, будут некачественно проводить эту работу. Их важнейшей и самой тяжелой задачей является установление обратной связи в ходе интервью и развитие постоянных, основанных на поддержке рабочих, связей с каждым подчиненным.
Рекомендуется, чтобы цели устанавливались в следующих трех основных сферах: ответственность за проведение отдельных операций, комплексность работы и связи с другими занятыми. Таким образом, цели не являются синонимом обязанности. Подчинен-
ные поощряются проводить анализ в терминах, поддающихся расчетам: в терминах цен, общефирменных задач, а не рассматривать лишь свою специфическую узкую задачу. Процесс оценки подразумевает самопроверку обеими сторонами: как руководителем, так и подчиненным. Обе стороны разрабатывают комплекс мер, необходимых для лучшего выполнения стоящих перед ними задач и дальнейшего развития поставленных целей.
Оценки, ориентированные на результаты, таким образом очень динамичны и трудоемки по сравнению с использовавшимися ранее. Подготовка проводящих оценку менеджеров включает обучение умению создать обратную связь в процессе интервьюирования, способам его проведения и связанным с этим деловым рекомендациям, технологиям наблюдения и формирования на основании интервью выводов по характеру выполнения работ.
Акцентирование на развитии эффективных связей между руководителем и подчиненными стимулируется развитием методики исследований личностных качеств, восприятий и рейтинговой процедуры. Со всей очевидностью можно сказать, что особенно в неопределенных ситуациях личностные характеристики оценивающего значительно предопределяют результаты оценки. Своей поддержкой или ее отсутствием, хорошим или плохим отношением к подчиненному, желанием ему помочь он создает условия, под влиянием которых осуществляется оценка. Но многие руководители и не подозревают о факторах, которые снижают обоснованность их рейтинга, и о том, что рейтинги существенно отличаются в зависимости от того, кто их проводит.
Ориентированные на результат оценки имеют то большое преимущество, что требуют от руководителя в первую очередь рассмотрения элементов содержания труда, что находится в пределах его компетенции, а также должностных служебных обязанностей и лишь затем - личностных черт работника. В результате оцениваемый работник лучше видит, какие шаги нужно предпринять к исправлению ситуации, ибо при этом ему не нужно перестраивать внутреннюю психологию, чтобы лучше соответствовать идеалу менеджера. Руководители более охотно предлагают изменения в содержании труда и скорее действуют практически, чем стараются «играть в бога», стремясь к изменению внутренних черт личности подчиненных. Может быть, у последних и есть проблемы, проистекающие из их личностных черт, но добровольные и осознанные изменения личностных черт действуют лучше, чем навязанные свыше, которые вызывают сопротивление, враждебность и защитную позицию у части подчиненных.
Коротко охарактеризуем ряд дополнительных оценочных концепций. Хотя ни одна из них не достигла широкого признания, они интересны как нововведения ряда фирм.
Оценки начальника со стороны подчиненных. Такая оценка применяется в ряде фирм. Например, каждый начальник получает рапорт, показывающий, как люди оценили его и как были оценены другие начальники в целом как группа. Основной задачей этого метода оценки является саморазвитие руководителей. Он - единственный человек, который видит, как его оценили. В результате руководитель может и должен стараться изменить характер своего поведения. Рапорт с оценками анонимен. Используемая оценочная форма охватывает личностные черты, степень достижения поставленных задач, технологию управления и общие комментарии по работе. К недостаткам можно отнести определенную вероятность межличностных конфликтов в коллективе по результатам оценки.
Самооценка. Время от времени появляются способы оценки, опирающиеся на принцип самосовершенствования работника. Некоторые из этих методов включают заполнение специальных анкет, которые служат в качестве личных документов, напоминающих об успехах и неудачах работника в ходе выполнения поставленных задач. Другие системы основываются на более формализованных мерах, включая подготовку к систематическим самооценкам.
Критическими элементами в самооценке являются способность и желание индивидуума выявить и признать собственные слабости и определить действия, приводящие к улучшению ситуации. Первые эксперименты в этой области обнаружили, что такое желание, как правило, существует, но реализовано оно может быть далеко не всегда. Психологическое изучение способности индивидуумов в области самооценки слабо поддерживает мнение, что самооценка лучше, чем оценка вышестоящим персоналом. Сравнивая оценки начальников подразделений и самооценки, специалисты нашли, что последние более снисходительны, что, естественно, порождает сомнения в ценности этого подхода.
Общая проблема самооценок - это их адекватность. В силу психофизиологических причин многие индивидуумы не знают и не пытаются узнать себя, не способны к адекватному самоанализу, вследствие чего самооценки часто бывают завышенными или заниженными. Имеет значение и то, что в силу негативного жизненного опыта люди стараются не афишировать свои недостатки или негативную информацию о себе, справедливо полагая, что в большинстве случаев это будет использовано против них.
Оценки со стороны равных по статусу. Оценка равного или «сослуживца» пришла из исследований во время Второй мировой войны. Она основывается на социометрической концепции, согласно которой каждый член группы оценивает всех других ее членов. Обычно он оценивает их по определенным чертам и характеристикам. Оценки могут быть переведены в баллы, а сумма баллов
соотнесена с критерием или сама использована как критерий, по которому проводится оценка. Иногда используются относительные методы, при которых одни члены группы устанавливают рейтинг другим или выбирают членов группы, которые, как они считают, имеют высокий или низкий рейтинг по каждой оцениваемой черте. Этот оценочный метод в значительной степени зависит от способности к выявлению черт и характеристик, которые должны быть оценены, и от подготовки оценивающих. Некачественный рейтинг может стать причиной неудач и трудностей при всех методах оценки.
Оценка по критическим ситуациям. Этот метод подразумевает, что начальники подразделений анализируют все нестандартные инциденты или случаи в практике работы подчиненного, которые являются определяющими для успеха или неудачи. Для выявления того, что является решающим моментом, используются различные средства. Регистрируются как благоприятные, так и неблагоприятные события. Накопившиеся записи периодически анализируют и на их основе с целью достижения обратной связи проводят беседы, предназначенные для того, чтобы информировать подчиненного о недостатках и направить его энергию на их изжитие. Регистрируются только факты, а не отзывы или мнения, и эта регистрация не используется как основа для награды или наказания.
Метод оценки по критическим ситуациям имеет недостатки, заключающиеся в том, что увеличивается количество бумажной работы и предполагается подход к управлению с позиций «черного ящика». Выявление критических факторов не проще, чем формулирование стандартов для любой другой системы, но, скорее всего, и не труднее. Эта система среди подчиненных непопулярна.
Групповые оценки. Групповые оценки подразумевают собрание коллектива, на котором осуществляется обмен мнениями и обсуждение, результаты которого инициирует начальник. Формы и методы обычно заранее не вырабатываются. Непосредственный начальник привлекает троих или четверых людей, которые знают оцениваемого, или тех, с которыми у него есть контакт при выполнении работы. Иногда самому оцениваемому предлагают привлечь кандидатов в оценивающую группу. Руководит собранием начальник, который выступает в качестве председателя. Ведется запись заседания, чтобы учесть все высказываемые замечания. В ходе обсуждения принимаются во внимание только те точки зрения, с которыми соглашаются все. В результате они и составляют оценку.
Этот способ прост и требует меньшей предварительной подготовки, чем другие методы оценки. Однако приемы группового обсуждения не всегда столь просты для того, чтобы безоговорочно придерживаться их, особенно когда напряженность в межлич-
ностных отношениях может повлиять на обсуждение. Председатель должен научиться не давить на выступающих. Этот метод занимает много времени, так как вовлекает много оценивающих. Он требует некоторого опыта, чтобы сделать обсуждения эффективным при небольших затратах времени. Неформальная беседа способствует нормальному началу такого рода группового совещания. Однако такой подход может быть чреват различными осложнениями: обидами за вынесение на всеобщее обсуждение личностных черт, сведением счетов и т.п.
Существует и разновидность группового метода оценки, когда по идентичным оценочным формам проводится опрос руководителя подразделения, лиц одинакового должностного статуса и его подчиненных - всего 5 - 6 чел. Затем результаты сводятся воедино, причем крайние оценки отбрасываются. Каждое анализируемое качество оценивается либо по рейтинговой шкале, либо в баллах. Практика использования этого подхода весьма успешна.
Технология панельных исследований. Метод включает в себя официальные оценочные процедуры, проводимые представителем службы персонала. Этот способ в значительной степени опирается на интервьюирование. Представитель кадровой службы идет в различные подразделения фирмы, чтобы поговорить с каждым начальником о его сотрудниках. Он делает подробные записи и проводит анализ полученных данных, а выводы сообщает руководителю.
Техника панельных исследований широко не используется. Руководители подразделений склонны возмущаться тем, что они называют вмешательством общефирменной службы в их дела. Некоторые компании пытались получать таким образом дополнительные оценки способностей и личностных качеств руководителей и оценку качества управления подразделением со стороны членов коллектива. Квалифицированные интервьюеры имеют при этом определенное преимущество: они могут заставить руководителей подтвердить или опровергнуть их оценки, полагаясь при этом более на факты, чем на личностные мнения.
9.3. Стратегия проведения оценок
Для того чтобы обеспечить эффективность оценочных программ, необходимо адекватно решить ряд проблем:
охват персонала;
частоту проведения оценок;
ответственность за качество оценок;
использование результатов оценки.
Охват. Большинство компаний стремится к тому, чтобы все их работники были охвачены систематически проводимой оценкой.
Очевидно, проблема различна для разных группировок работников, таких как инженеры, специалисты, начальники отделов или повременно оплачиваемые рабочие. Проблемы также различаются по уровням управления организацией. Так, компания может проводить не один, а несколько способов оценки, которые соответствуют различным группам на разных уровнях управления. Обычно разные оценочные методы по существу совместимы друг с другом в их методике и философии оценки. Если единую программу оценки в фирме создать нельзя, системы оценки разрабатываются для каждого подразделения при условии, что оно однородно по своему составу.
Необходимость начального эксперимента на высших уровнях руководства компании, если это возможно, очевидна. Нижние уровни организации будут реагировать лучше, если они не будут вынуждены первыми выдвигать свое подразделение для проверки качественности работы по навязанному сверху способу. Более того, таким образом высшее руководство получает из первых рук обобщенный опыт функционирования системы, на котором можно совершенствовать работу на всех уровнях.
Частота проведения оценок. Рекомендуемый максимальный интервал между официальными оценками составляет 1 год. Больший интервал поощряет отсрочку проведения организационно-технических мероприятий по исправлению выявленных недостатков и снижает значимость оценки в глазах работников.
Шестимесячный интервал исключает длительный период между оценками, но усиливает ответственность руководителей за принятие практических мер. Он требует больших затрат труда и времени и обходится дороже. Интервал 6 мес может заставить руководителей пользоваться процедурами механически, они будут обижаться на то, что им поручают проведение оценки как не свойственной работы. В некоторых компаниях шестимесячный период приходится на первые 2 или 3 года работы, после чего интервал может быть увеличен.
Важно то, чтобы руководители понимали, что официальная оценка характеризует только один аспект анализа поведения индивида в организации. Оценка сама по себе не строит и не разрушает базу отношений, а скорее отражает их характер. Однако без периодически проводимой систематической оценки, без наличия стройной методики ее проведения результаты становятся поверхностными и недостоверными.
Ответственность за качество оценки. Все, о чем говорилось ранее, подразумевает, что каждый руководитель должен отвечать за проводимую им оценку. Осуществление оценки не может быть передано кому-либо иному, так как требования технологии ее проведения включают в себя продолжительное наблюдение и анализ работы подчиненного и углубленное понимание его как человека
и как работника. Только непосредственный начальник адекватно осознает результаты труда подчиненного. Высказывается мнение о том, что авторитет и вызываемые им связи между начальником и подчиненными мешают объективности оценки и препятствуют получению достоверных результатов. Рекомендуется рассмотреть проблему переноса процесса оценки подчиненного за пределы сферы, где действует бремя распорядительства, проведя необходимые структурные изменения в организациях. Альтернативным решением могли бы быть штатные группы или специализированные оценочные команды. Другим вариантом может быть создание системы оценки со стороны равных по рангу сослуживцев, которые и проводят эту операцию. Эти предложения вполне логичны, но пока еще мало внедряются.
Должна быть выработана такая стратегия фирмы, которая признает, что одной из главных сфер управленческой ответственности является развитие людей, а одним из ключевых элементов в таком развитии - процесс их оценки.
Использование результатов оценки. Важнейшим элементом успешно функционирующих оценочных систем является использование результатов оценки. В первую очередь оценки используются для проведения аттестации работников на предмет соответствия их занимаемой должности (варианты аттестации: соответствует, не соответствует, годен к продвижению). Удивительно, что организации часто не используют в полном и даже в целесообразном объеме информацию, полученную при проведении оценки.
Существуют разнообразные пути того, как руководители могут применить результаты на практике. Использование результатов должно включать:
определение необходимости и направлений развития наличных исполнительских качеств и способностей у работника;
оценивание степени использования работником своих потенциальных возможностей и решение вопроса о целесообразности повышения индивидуума;
регулирование размера и формы его заработной платы;
помощь при решении вопроса о его должностных перемещениях;
увольнение или вынесение окончательного заключения по должностной карьере работника.
Первые два пункта распространены наиболее широко. Первоочередное использование оценочных результатов нацелено на развитие текущих, относящихся к выполняемой в настоящий момент работе, деловых качеств работников. Такая постановка целей показывает, что качественность результатов зависит и от непосредственного начальника, и от подчиненного. Однако некоторые руководители не любят сообщать результаты своих оценок подчиненным, считая, что последние и так автоматически знают свое
место в организации. Другие выполняют все формальные требования официальной программы, сообщая своим сотрудникам результаты, но не проводят обсуждение, анализ, предотвращая вопросы или сомнения. Профессионально грамотные начальники тем не менее используют результаты оценок, чтобы помочь подчиненным повысить их производственную отдачу. Это требует специальной подготовки и необходимых знаний в области обеспечения технологии обратной связи и умения осуществлять профессиональное консультирование.
Использование оценочных результатов для отбора кандидатов на продвижение менее надежно, чем их использование для совершенствования процесса достижения уже стоящих перед работником целей. Потенциал - это достаточно непредсказуемый фактор. Поэтому компания нуждается в таком объеме тщательно собранной и проанализированной информации, какой она только может получить. Но оценка не дает никаких гарантий будущего успешного выполнения работы человеком, особенно если трудовая деятельность работника, который может быть представлен к продвижению, будет иметь существенно отличные требования от той работы, которую он выполняет в настоящее время. Другие факторы, не учитываемые методикой оценки, также могут значительно повлиять на возможности его успеха в новой обстановке.
Тем не менее большинство руководителей, обсуждая кандидата на продвижение, стремятся строить свое заключение на базе рассмотрения оценочных результатов, полученных ранее. Однако для сбора информации о возможностях продвижения занятого требуется несколько иная методика, чем для его текущей оценки.
Важная стратегическая проблема в использовании оценок связана с заработной платой и, конкретно, с ее повышением. Большинство фирм предпочитает отделять оценочный процесс от принятия решения по заработной плате на несколько месяцев, обосновывая это тем, что если оба процесса четко связаны между собой или если они совпадают во времени проведения в жизнь, недовольство выбранным вариантом решения по заработной плате или оценочными результатами могут парализовать процесс исправления выявленных личностных недостатков. Такой подход имеет тенденцию перемещать центр внимания исполнителя с улучшения личных результатов работы на прирост денежных доходов. Связывание между собой решений по заработной плате с оценочными результатами обеспечивает руководителю получение действенного инструментария в дополнение к другим источникам его власти. Наконец, необходимость проведения оценок возникает тем чаще, чем более фирма склонна регулировать заработную плату работников.
Оценки дают полезную дополнительную информацию для решений о приостановке деятельности, снижении в должности.
перемещении работника или о его увольнении, хотя такая информация обычно не является решающим элементом в принятии решения о целесообразности оставления работника в должности или его переводе на другое место.
Развитие индивидуальных способностей и точное определение источников формирования потенциала для продвижения хорошо служат в тех организациях, где проводятся систематические и периодические оценки работников. Они особенно полезны в тот период времени, когда необходимо обоснование уже произошедших изменений. Они также могут быть использованы при отборе кандидатов для открывающихся вакансий, для поощрения саморазвития и успешного руководства процессом формирования карьеры.
Контрольные вопросы
В чем состоит разница между оценкой и аттестацией работников?
Где могут быть использованы результаты оценки работ и работников?
В чем состоит различие оценочных форм, направленных на текущую оценку работника и отбор кандидатов на продвижение?
Какие способы оценки были бы приемлемы для вас?
В советское время была разработана пятибалльная система оценивания знаний учащихся. Критерии ее четко оговаривались в специальном положении, доводились до сведения учеников, родителей и, конечно, педагогов. А на современном этапе развития образовательной системы России возникла необходимость ее модернизации. Давайте подробнее рассмотрим данную систему.
Особенности современной системы оценивания
Задачей педагога является развитие у школьников желания к самообразованию, создание у учащихся потребности в получении знаний и приобретении навыков мыслительной деятельности. Но для оценки такой ученической деятельности 5-балльной системы бывает маловато. Поэтому проблема поиска новых критериев оценивания в настоящее время является особенно актуальной.
Можно отметить несколько причин тому:
- В первую очередь пятибалльная система оценок не подходит для определения уровня общекультурных навыков и специальных знаний. А без них невозможна полноценная адаптация выпускников школы к реалиям социума.
- Кроме того происходит активное развитие информационных систем, возможность индивидуального роста в осваивании которых также трудно оценить в 5 баллов.
Требования к выпускнику
Из стен общеобразовательных учреждений должны выходить настоящие творцы, способные брать на себя ответственность, умеющие решать практические и теоретические задачи разной степени сложности. А классическая пятибалльная система в школе давно устарела, так как она не сочетается с теми требованиями новых федеральных стандартов, которые введены на начальной и средней ступени школьного обучения.
От чего зависит результативность обучения
Заключение
Повторимся, что пятибалльная система оценивания, критерии которой разрабатывались в советское время, утратила свою актуальность и признана ведущими педагогами несостоятельной, неподходящей для новых образовательных стандартов. Необходима ее модернизация, использование новых критериев для анализа личностного роста школьников и их учебных достижений.
Только в случае приведения отметочной шкалы в соответствие с основными педагогическими принципами, можно вести речь об учете индивидуальности каждого ребенка. Среди приоритетов, которые должны быть учтены при модернизации оценочной системы, выделим использование многоуровневой градации отметок, благодаря чему учебные достижения школьников будут оцениваться адекватно.
От пятибалльной системы оценок уже отказались многие страны, признав подобный вариант несостоятельным для современной В настоящее время решается вопрос об ее изменении и в России. Так, по ФГОС в начальной школе уже убраны традиционные баллы, чтобы ребята могли развиваться, самосовершенствоваться, не испытывая психологического дискомфорта.
Первая система оценок возникла в Германии. Она состояла из трех баллов, каждый из которых обозначал разряд. По этим разрядам ученики и делились на лучших, средних и худших. Со временем средний разряд, к которому принадлежало наибольшее число учеников, разделили на классы. Так сформировалась пятибалльная шкала, которую Россия попросту заимствовала. А с помощью баллов стали пытаться оценить познания учащихся.
Русская школа пережила 3-, 5-, 8-, 10–12-балльную системы оценки знаний. Незадолго до революции система оценок в России была 6-балльной (отметки от 0 до 5).
В мае 1918 года постановлением Народного комиссариата РСФСР балльная система оценки знаний была отменена. Перевод из класса в класс и выдача свидетельств производились по отзывам педсовета, также запрещались все виды экзаменов.
На место традиционной системы контроля был поставлен самоконтроль, причем пытались выявить достижения школьного коллектива, а не отдельного ученика. (По схожему принципу сегодня строится американская система образования.)
Но в 1935 году в школу вернулись если не сами оценки, то их словесное описание, а к 1944 году приняли пятибалльную систему.
Начиная с 50-х годов пятибалльная система оценок превратилась в 3-бальную, а для большинства обучаемых, которые не могут учиться на "4" и "5", эта шкала стала двухбалльной. Такая оценочная система очень слабо стимулирует учебный труд, "ступенька" между "тройкой" и "четверкой" непреодолима для большинства обучаемых. Однако некоторые учителя используют ещё дополнения к 5-балльной системе знаки "минус" и "плюс". Реально получается три градации оценки 5: 5+,5,5-, три градации 4:4+,4,4-; 3: 3+,3,3-; и 2+,2-,2.
С момента введения баллов в школьную практику возник вопрос об их правомерности, достоинствах и недостатках.
Основные тезисы критиков балльной системы следующие:
· Нет единицы для сравнения, эталона, с помощью которого можно было бы измерить и объективно оценить знания учащихся.
· Нет средств их объективного измерения (типа весов, термометра).
Пример инструкции по оцениванию: "Оценку "отлично" заслуживает студент, обнаруживший всесторонние, систематические и глубокие знания учебно-программного материала, умение свободно выполнять задания, предусмотренные программой, усвоивший основную и знакомый с дополнительной литературой" . В приведенной инструкции нет ни одного количественного критерия.
Можно долго критиковать это определение (что значит "свободно"? Как это измерить? Сколько часов или месяцев потребуется для определения того, что знания "всесторонние"? и т.д.)
Поэтому учитель не в состоянии правильно и беспристрастно оценить знания и труд ученика. Постановка баллов портит отношения между учителем и учениками, создает почву для постоянных столкновений и обоюдного недоверия. Ученик привыкает видеть в учителе не источник знания, а в первую очередь контролера, который нередко ошибается и которого иногда удается обмануть. Баллы приносят вред и самому учителю. Они отвлекают его от основных обязанностей и превращают урок в скучное выспрашивание.
С 1978 года предлагают перейти к более точной многобалльной шкале .
Структура и содержание 10-ти балльной шкалы оценки степени обученности учащихся:
«1», «2» - «Различение» : «1» - очень слабо, «2» - слабо
«3», «4» - «Запоминание» : «3» - посредственно, «4» - удовлетворительно
«5», «6» - «Понимание»: «5» - недостаточно хорошо, «6» - хорошо,
«7», «8» - «Элементарные умения и навыки»:
«7» - очень хорошо, «8»-отлично
«9», «10» - «Перенос»
: «9» - великолепно, «10» - прекрасно
Классификация 10-балльной системы разработана для развития речи, письменной работы, устного ответа.
Похожие статьи
-
Как писать в саппорт яндекса в новом вебмастере Письмо платону яндекс
Как написать в Яндекс поддержку? Развитие сайтов зависит от многих факторов, в том числе и от того, как к ресурсу относятся поисковые системы. Нередко приходится наблюдать в статистике, как падают позиции площадки, вылетают некоторые
-
Параметры размещения контейнеров float и clear в CSS — инструменты блочной верстки
Пару лет назад, когда разработчики впервые начали переходить к HTML-разметке без таблиц, CSS свойство float внезапно взяло на себя очень важную роль. Причина того, что свойство float стало так распространено, состояла в том, что по...
-
Как заработать с помощью мобильного приложения Advertapp?
Здравствуйте! В этой статье мы поговорим про заработок на AdvertApp. Сколько можно заработать: до 50 рублей в день. Минимальные требования : наличие телефона и интернета. Стоит ли заниматься: только реферальной системой . Краткий обзор...
-
Сервисы распознования капчи
Масштабное обновление программы XRumer, в котором значительно эволюционировала логика регистрации профилей на самых разных платформах, улучшена работа с платформами Bitrix, Joomla, WordPress Forum, MyBB, VBulletin, XenForo, добавлен...
-
Чтобы клиент не заблудился: создаем меню группы ВК Как сделать интерактивное меню в контакте
На вопрос «как создать меню для группы ВКонтакте» есть три основных варианта ответа: заказать у специалиста, создать с помощью онлайн-конструктора или повозиться, вникнуть в некоторые тонкости вопроса и сделать все самостоятельно.В этой...
-
Что такое электронные деньги Еasypay Как создать электронный кошелек easypay в беларуси
Здравствуйте, уважаемые читатели блога сайт. Сегодня я хочу продолжить обзор , которые в той или иной степени популярны и используются в рунете. Ранее я ориентировался в основном на Россию, ибо сам являюсь гражданином этой страны, но рунет...